长春中医药大学附属医院（吉林省中医院）始建于1958年，设有本部红旗院区、经开院区（儿童诊疗中心、妇产诊疗中心）、农安分院和二道分院，编制床位2005张，设临床科室29个，医技科室8个，拥有院内制剂116种，是吉林省规模最大的一所集中医医疗、教学、科研、预防、康复、健康管理于一体的综合性三级甲等中医院。 　医院拥有国医大师4人，全国名中医4人，长江学者1人，全国百千万工程人才1人，国家有突出贡献中青年专家1人，国家中医药传承与创新“百千万”人才工程（岐黄工程）岐黄学者3人，国家青年岐黄学者3人，终身教授5人，全国优秀中医临床人才23人，长白山学者特聘教授2人，长白山技能名师2人，长白山领军人才2人，省市名中医65人，博士研究生指导教师72名，硕士研究生指导教师267名，高级职称435人。吉林省有突出贡献中青年专业技术人才26人，吉林省拔尖创新人才27人，全国中医护理骨干人才12人。中医内科学团队获评教育部第三批“全国高校黄大年式教师团队”荣誉称号。

一、顺应时代潮流，医院人力资源管理变革按下启动键
       长春中医药大学附属医院作为全国“示范中医医院”，抢抓国家“十四五”发展战略机遇期，准备大力推动一院多区建设，通过精细化高水平人力资源管理，为医院构建新发展格局提供不竭动力。与此同时，随着互联网和新兴技术的不断发展，院也在逐步朝着现代化科技化靠拢，想要通过人力资源管理与信息技术的有机结合，搭建出集中共享的人力资源管理信息平台，有效地提高人力资源管理工作效率，规范人力资源管理业务流程，使人力资源工作者从繁冗的日常事务性工作中解脱出来，从而在复杂多变的环境中应对自如，让医院的决策者、管理层及职工都能享受到信息化带来的便捷服务，达成真正意义上的人力资源管理降本增效。
       2024年，长春中医药大学附属医院就正式按下了人力资源管理变革的启动键，与知名的人力资源管理信息化厂商宏景世纪携手，构建出涵盖组织机构、人员管理、人员调配、合同管理、薪资管理、报表管理等业务模块在内的人力资源管理平台，实现了人力资源管理业务从线下走到线上的变革，使医院的人力资源管理信息化正式踏上了新征程。
       随着医院业务的不断发展壮大，对于人力资源管理的要求也在不断提高，2020年初疫情的出现，倒逼医院人力资源管理需要在更大范围内实现线上化，恰逢长春中医药大学附属医院“智慧医院”构建之际，人力资源管理隶属智慧管理范畴，亦在智慧医院建设之列，天时地利人和俱备，2024年，长春中医药大学复苏医院开始了系统的升级，优化了原有业务，增加了招聘管理、职称管理、年度考核、领导桌面、员工自助等业务模块，达成了人力资源全流程的线上管理，既保证了疫情期间业务办理的有序畅通，又减少了职工的来回奔波，使人力部门以人为本的服务理念得到了真正的践行。

二、依托信息技术，构筑医院人力资源精细化管理新高地
       农夫的职责，是平整土地而非焦虑时光。因为他知道，在三四月做的事，八九月自有答案。而长春中医药大学附属医院人力资源管理信息化早已播下希望的种子，通过系统的优化升级，现如今也是收获颇丰，硕果累累：一是管理标准化，实现了统一规范的人事管理，为长春中医药大学附属第一医院人力资源体系的建设和有效落地奠定了基础；二是管理系统化，通过将所有人力资源管理业务流程化、信息化和表单化，确保了管理的规范性和系统性；三是管理便捷化，大幅度提升了人力资源管理工作效率，缩短了职称申报、年度考核等业务的办理周期，解放了人力资源工作者与广大医护人员的时间精力；四是管理决策化，院领导可以实时掌握医院从宏观到微观的人力资源状况，以便为管理决策提供有力支持。

（一）统一度量衡，让业务标准化的旗帜高高飘扬
       俗语有云，无规矩不成方圆。实现人力资源管理业务标准化，是人力资源智慧管理必须达成的基准线。长春中医药大学附属医院组织机构众多，涵盖本部、下属分院、下属门诊部、下属研究所、其他五类，而本部还分为临床服务、医疗技术、医疗辅助、行政后勤四种类型，借助人力资源系统构建之际，人事专员对所有的组织机构按照统一的标准进行了重新梳理，将39个临床科室、12个医疗技术科室、36个医疗辅助科室、26个行政后勤科室都内置在系统中，整个组织机构图可以层层展开，通过信息的穿透能够查看组织机构树上的部门与人员信息，让领导对组织的了解更加清晰直观。此外，还可以通过回溯机构历史时点，明晰医院变迁历史以助力战略调整。

       精细化管理要想落到实处，就要对人员信息进行进行完整、全面准确的管理。如今，医院构建的人员档案已经不再局限于姓名、性别、出生年月、身份证号、政治面目、学历、学位、职称、参加工作时间等基本信息，已经扩展到各类证照信息、社保情况、奖惩信息、教学工作、培训计划、科研信息、获奖信息、职业资格信息等，但是，这些信息往往由多个部门所掌握，标准格式不一，人力部门只能将信息收集后，再进行整理汇总，致使人力资源工作者无法实时掌握准确信息，难以对人力资源进行科学合理配置，非常影响人事工作的有效顺利展开。

       基于人力资源信息系统，长春中医药大学附属医院院统一了指标、代码以及业务体系标准，搭建出在职人员库、小合同人员库、退休人员库、离休人员库、调出人员库、返聘人员库、预备接收员库、博士后在站库等22个人员库。截止2025年10月，在职人员库1765人，退休库人员库648人，小合同人员库74人等，而各个库详细记录了职工从入职到离职全过程，共包括教育背景、党政职务信息、专业技术职务信息、履历情况等106个信息集，非常详细全面。
       数据是人力资源信息系统能够高速运转的源头活水，必须要实时动态更新才能满足现代人力资源管理的需要。长春中医药大学附属医院基于系统采用批量导入、手工维护、业务流程化处理结果自动归档、职工自助维护等方式以确保数据的动态及时更新，当需要查询相关人员的详细信息时，通过快速、简单、通用、复杂、常用等智能查询方式，可以快速准确的筛选与定位要查询的人员信息。人员信息统计分析也是人事部门的日常业务，此时可通过系统的统计分析功能来设置分析模型，直观清晰的分析图表能够即刻展现，让领导的决策制定有数可依，有图可看。

（二）打造新平台，塑造关键性人才引进新优势
       人才与用人单位的初相识，就在招聘环节，整个过程是否顺畅智能友好，会在很大程度上左右高精尖人才的最终选择。长春中医药大学附属医院过去只是借助网站发布招聘信息，因为展示位置无法做到显著醒目，对于关键性人才的招揽总是差强人意。现在，建立了专业的招聘门户，可以据此新建招聘批次和招聘流程，设置招聘条件和发布招聘信息，应聘者登录门户了解招聘岗位要求，填写简历后进行合适职位的应聘，人事专员通过设置简历的筛选条件以实现智能简历筛选，可以一键导出符合条件的应聘人员汇总表，大大减少了繁杂的工作量。符合条件的应聘者，通过笔试、面试等一系列流程后，即可顺利入职，暂时没能入职的应聘者简历则自动归入人才库。整个过程体现了智能高效友好，为医院招聘到合适的人才提供了平台保障。 

（三）应发展大势，将合同管理电子化的路径向纵深不断推进

       如今，纸质业务电子化已经成为一种流行趋势，在国家推行电子合同之际，长春中医药大学附属医院也基于人力资源信息系统开始了纸质合同签订电子化的进程，如遇新职工入职，人事专员可以直接调取职工个人信息，根据系统内置的合同模板打印后进行签字盖章归档，非常方便，人力资源信息化的构建助力医院在响应国家号召的路途上勇毅前行。当然，针对合同到期人员，系统也可以自动预警，助力人事专员及时完成合同续签等工作，规避了管理风险，减少了工作强度。

（四）薪资规范化，点燃广大职工积极投身工作的热情
       工资不仅是单位按照约定需要支付给职工的报酬，更是职工能够心无旁骛地为单位创造效益的重要基础。新员工入职一个月起，薪资核算与发放工作就摆到了人事专员的案头，基于系统可以直接进行起薪工作，系统后台内置了薪资核算规则，能够一键核算工资标准，审批表归档后可以自动生成财务需要的工资变动明细，提高了人事专员工作效率，减少了差错的产生。过去，财务是根据人事部门发送的工资数据excel表进行业务处理，现在，财务人员可以登录系统基于伙食补助账套、财务基本工资考勤扣款账套进行工资数据核算，不仅保证了准确性，还增加了数据的安全性，规范高效的工资管理大大点燃了广大职工积极投身工作的热情。

（五）职评高效率，让医护的时间回归照护患者的本质

       因为肩负着“救死扶伤”的职责与使命，医护人员的崇高与伟大显而易见。那么，把时间应用到什么地方才能实现价值最大化呢？A是基于职称评审的各种“填表运动”，B是精进医术，治病救人，答案为B相信毋庸置疑！那么，如何帮助医护人员达成时间精力运用价值最大化，人力资源信息化系统无疑为这一难以翻阅的高山找到了可供攀登的坦途。

       职称评审不仅是医院进行人才选拔的重要途径，更是高效调动职工工作积极性的关键路径。长春中医药大学附属医院的职称晋升工作大多要求在一个月内完成，时间紧任务重，不仅人事专员压力山大，广大申报人、评委也会存在各种焦虑情绪。目前，医院上线了职称门户平台，申报人登录后即可进行《综合情况表》的填写、提交、打印，基础信息能够从系统中自动提取，非常方便快捷，人事专员通过申报审核平台能够批量导出职称申报表，申报人可随时查看申报进度与历史申报记录，一目了然。在综合评议阶段，医院学科评议组在听取参评人供职报告、审阅申报材料后，需要对参评人业绩、成果等进行综合评议，以确认其专业技术水平，现场评审专家实现了手机、IPAD答辩打分，以前打分结束后的专家还要在会议室等待统票结果，现在当场就可以出评审结果，大大节省了申报人与评审专家的时间，在保障匿名性的同时也彰显了公平性。

（六）考核过程简，助力医院培植识才爱才敬才用才的沃土
       年度考核是医院各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘的重要依据，所以倍受重视。过去，年度考核工作通过线下进行，人事专员需要逐个统计汇总各科室提供的考核结果，工作量非常艰巨。现在，职工在进行填报时，系统已有信息能够自动调取，节省了职工大量的填报时间，系统设置了优秀名额控制，科室符合要求的考核等次才能顺利提交，科室主任可以批量导出职工的年度考核表及汇总表，而人事专员也能够实时监控年度考核表的填写提交情况。中层干部测评个人述职后，相关评委可以通过电脑、平板或者手机进行投票，考核结果一键生成，批量导出后签字盖章即可，快捷便利的操作过程节省了广大职工的参与时间，亦有助于培植“人尽其才，才尽其用”的识才爱才敬才用才沃土，进而建立出医院的人力资源竞争优势。

（七）引入移动端，使人力资源管理以人为本的理念得以彰显
       目前，融合数字化和智能化技术的“智能服务”是医院提升职工体验的重要方式，移动端由此应运而生。长春中医药大学附属医院将移动应用和OA集成，广大职工借助移动端可以查看信息或进行业务申请 ，而人事专员通过移动端也可以进行相关业务的移动审批，实现了数字化服务与医院管理的深度融合，大大提升了医院数字化管理水平。在职与收入证明是广大职工需求量较高的打印材料，以前，需要线下到人力资源处办理，有时需要跑多趟才能完成。现在，职工在线进行申请，人事与财务等相关部门审批后，可以直接在自助终端机打印，减少了人事部门的工作量，也使广大职工将更多的时间与精力投入到更为紧要的治病救人的伟大事业中。

（八）数字来助力，向人力资源管理的规划与预判进军
       现代人力资源理念认为，事务性工作与服务职能不是人力资源管理的全部，能够进行规划与预判更为紧要。长春中医药大学附属医院的某个科室想要在若干年后达成什么目标，现在就要盘点助力目标达成的人才情况，职称、学历、特长、年龄等因素都要考虑在内，对标后即可开展相应的人才培训工作，当然关键人才也可以进行外招，成为人事未来工作的指南针。人事专员按照全员、中层干部、卫技系列人才、人员流动在系统中内置了人力资本模型，点击图表可以进行穿透，方便领导或相关人员查看详细的情况，为人力资源管理大踏步走向规划与预判提供了不竭动能。

三、响应国家号召，以奋进者的姿态筑梦未来
       近几年，国家政策的陆续出台，为公立医院的人力资源管理改革指明了新的道路和方向。2021年3月，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》提出：“加快推动数字产业化，推进产业数字化转型”。2021 年 6 月 4 日，国务院办公厅印发了《关于推动公立医院高质量发展的意见》明确了“三个转变”：“公立医院发展方式要从规模扩张转向提质增效，运行模式要从粗放管理转向精细化管理，资源配置要从注重物质要素转向更加注重人才技术要素；提高医疗服务质量、效率和医务人员积极性”。

      长春中医药大学附属医院的人力资源信息化进程与国家的指导政策不谋而合，一步一个脚印地把人力资源信息化工作向深化推进，助力领导科学决策，提高人事工作效率，带给职工智能便捷。面对未来，长春中医药大学附属医院追梦的脚步从未停歇，将继续践行“人才强院，质量兴院”的院训精神，以坚如磐石的信心、只争朝夕的劲头、坚韧不拔的毅力，为把医院建设成为优势突出、服务领先、管理科学、患者满意、员工幸福的中医国家队而不懈努力。